Что такое предоставление персонала на аутсорсинг и аутстаффинг

В ситуациях, когда компании не хватает собственных трудовых сил для решения бизнес-задач, но при этом она не готова нанимать сотрудников по трудовому договору, можно воспользоваться форматом аутсорсинга или аутстаффинга персонала. По сути, организация пользуется услугами наёмных рабочих, не увеличивая их численность в своём штате. Может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — просто разные названия одной услуги: предоставления обслуживающего персонала клиенту-работодателю. Однако эти форматы не тождественны друг другу, так как существуют принципиальные отличия по функциональности и правовым нормам.

Существует два формата услуги предоставления персонала.

Первый — аутсорсинг персонала, от английского слова «outsourcing». Это привлечение сторонних ресурсов: компания-заказчик получает временных внешних сотрудников для решения профильных или вспомогательных задач. Например, это могут быть уборщики, разнорабочие, маркировщики и другие специалисты.

Второй формат — аутстаффинг персонала. Он предполагает вывод сотрудников из штата работодателя и оформление их в штат аутстаффингового агентства. Сотрудники продолжают трудиться на своих местах, но официально числятся в другой компании. Такие схемы особенно актуальны для оформления иностранного персонала, водителей, грузчиков и производственных рабочих.

Для наглядности приведём сравнительную таблицу ключевых отличий между аутсорсингом и аутстаффингом

Таким образом, предоставление персонала на аутсорсинг — это оказание услуг заказчику в рамках определенного перечня работ. В формате аутстаффинга заказчик получает специалистов по установленной квоте, которые по факту работают на его предприятии, но числятся в штате агентства. Объединяют эти два формата то, что пользу клиентской компании приносят чужие рабочие. Договоры сотрудников заключены с рекрутинговым агентством, заказчик только оплачивает стоимость услуги аутсорсинга или аутстаффинга.

Преимущества предоставления сотрудников:

1. Снижение расходов на штат. Заказчику не нужно заключать договор с сотрудниками, уплачивать страховые взносы, больничные, отпускные, налоги и т.д. В разы снижается нагрузка на бюджет компании, работодатель платит только за услугу предоставления сотрудников, рабочих под конкретные задачи. Рекрутинговое агентство получает оплату за услуги в формате аутсорсинга или аутстаффинга, исполняет обязательства официального работодателя. Дополнительно: возможность возврата НДС и оптимизация затрат на 10–50 %.
2. Низкая налоговая нагрузка. Возможность сохранить упрощённую систему налогообложения (УСН), используя временный персонал. Это особенно полезно для малого бизнеса и сезонных проектов.
3. Отсутствие трудовых споров с работниками. Взаимодействие с сотрудниками и государственными контролирующими организациями осуществляется силами аутсорсингового агентства. Клиент оплачивает только услугу по договору подряда и принимает результат работы.
4. Гибкость и доступ к специалистам. Быстрый найм квалифицированных кадров без поиска (например, IT-специалистов или рабочих для логистики), упрощение работы с иностранцами и сезонными пиками нагрузки.

Однако с преимуществами связаны и риски:

1. Юридические и финансовые санкции. Нарушения (например, отсутствие аккредитации агентства) могут привести к штрафам от 50 000 до 200 000 руб. по ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторных — до 1 млн руб.
2. Субсидиарная ответственность. Заказчик может нести ответственность за невыплату зарплат или нарушения охраны труда, если агентство не выполнит обязательства.
3. Налоговые и трудовые проверки. ФНС и Роструд могут расценить схемы как «серые» (маскировку трудовых отношений под гражданско-правовые), что приведет к доначислениям налогов и спорам.
4. Ограничения по срокам и квотам. Аутстаффинг возможен только на 9 месяцев и не более 10 % штата, что может не подойти для долгосрочных нужд.

Трудовой кодекс РФ был дополнен нормативными актами, которые регулируют сферу предоставления работников. С 1 января 2025 года вступили в силу изменения, внесённые Федеральным законом от 26.12.2024 № 498-ФЗ. Эти поправки интегрировали нормы из утратившего силу Закона о занятости № 1032-1 напрямую в ТК РФ, усилив защиту работников и уточнив правила для бизнеса. Однако даже с новыми регламентами имеется достаточно нюансов. Если договор аутсорсинга заключается в форме оказания услуг подряда, то с аутстаффингом не всё так однозначно.

Законодательство РФ не оперирует такими определениями, как аренда работников или аутстаффинг. Даже для аутсорсинга нет чёткого нормативного положения. Правовые нормы РФ устанавливают, что предметом аренды может быть только вещный объект, а не человек.

Однако существует перечень нормативно-правовых актов в ТК РФ, которые регламентируют сферу предоставления персонала (с учётом обновлений 2025 года):

• Статья 56.1. В документе чётко обозначен запрет на заёмный труд в области трудовых отношений. Но в этой же статье регламентируется возможность временного предоставления работников/обслуживающих специалистов в формате аутстаффинга в соответствии с положениями Трудового кодекса России.
• Статья 341.1-1. Определяет, кто может предоставлять персонал: только аккредитованные частные агентства занятости, аффилированные юридические лица или участники акционерных соглашений.
• Статья 341.1-2. Устанавливает требования к договору на предоставление персонала как к договору возмездного оказания услуг, включая перечень позиций, количество сотрудников, условия и порядок.
• Статья 341.1-3. Ограничивает случаи направления персонала: только в аффилированные компании или по акционерным соглашениям, чтобы предотвратить фиктивные схемы.
• Статья 341.1-4. Требует включения в трудовые договоры условий о работе под контролем заказчика, с гарантиями равных условий оплаты и труда по сравнению со штатными сотрудниками.
• Статья 341.2-1. Регулирует ответственность за нарушения, включая субсидиарную ответственность заказчика.
• Статья 5.27 КоАП РФ (части 4 и 5). Предусматривает штрафы за уклонение от оформления трудовых договоров или маскировку под гражданско-правовые: 50 000–100 000 руб. для юрлиц, за повтор — 100 000–200 000 руб.

Эти изменения направлены на минимизацию рисков, усиление контроля и защиту прав работников, с акцентом на аккредитацию агентств (минимальный капитал 1 млн руб., стаж директора).

В рамках аутсорсинга персонала между агентством и клиентом заключается гражданско-правовой договор подряда. Например, можно заключить договор на работу фасовщиков, упаковщиков, работников торгового зала и других специалистов.

Аутсорсинговый формат взаимодействия между агентством и компанией заказчика регулируется положения Гражданского кодекса России. То есть стороны заключают гражданско-правовой договор на оказание услуги или подряда. Соответственно, услуга может предоставляться разово или на длительной основе. Например, в первом случае сторонний персонал может подготовить бухгалтерский отчет, зарплатную ведомость — то есть выполнить разовую, четко ограниченную по времени, работу. Во втором случае аутсорсер может вести документооборот компании на длительной основе, заменяя тем самым штатный кадровый отдел.

В договоре подряда на аутсорсинг прописываются следующие пункты:

• Предмет гражданско-правового договора. Нужно четко указать, какие услуги/работы обязуется выполнить персонал аутсорсера и прописать результат этой деятельности. Также в этом пункте иногда указывают последовательность работ.
• Фиксированная стоимость указанных работ.
• Порядок выполнения работ. В этом пункте нужно указать ответственных, которые будут контролировать исполнителей и взаимодействовать с заказчиком. Например, куратор, менеджер, бригадир. Также нужно указать необходимость выезда сотрудников на объект заказчика или применение формата удаленной работы.
• Сроки выполнения услуги. Нужно указать конкретные сроки начала и окончания работ, особенно, если договор на аутсорсинг заключается на разовой основе.
• Ответственность участников договора. Аутсорсер обязуется предоставить качественные услуги заказчику-работодателю. Однако в процессе взаимодействия могут возникать различные ситуации, когда сотрудник не справляется с поставленными задачами. Этот момент нужно предусмотреть в договоре, обозначить варианты решения ситуации. Например, замена работника, штрафные санкции, возмещение ущерба и т.д.

Есть и свои нюансы в услугах персонала на аутсорсинге. Например, компания заказчика не вправе требовать от самих работников соблюдения внутреннего порядка организации, нормативных и уставных актов компании. Сотрудники подчиняются непосредственно управленцам аутсорсингового агентства — кураторам, менеджерам, бригадирам. Заказчик может взаимодействовать с работниками только через ответственных лиц.

В договоре на предоставление наемного персонала в формате аутсорсинга желательно не использовать слова «аутсорсинг», «аренда работников», «аутстаффинг». Лучше заменить эти термины на договор подряда или оказания услуг.

Аутстаффинг — это вывод сотрудников из юридической ответственности компании-работодателя и оформление в штат аутстаффера. По сути, трудовые силы могут оставаться на своих обслуживающих должностях в той же организации, но официально числиться в другой компании, которая занимается аутстаффинговой деятельностью.

При заключении договора аутстаффинга клиент получает доступ к нужным специалистам без оформления их в свой штат. Это может быть особенно полезно в розничной торговле, на складах, производстве или при сезонной занятости. Например, востребован аутстаффинг разнорабочих, продавцов, складского персонала.

Однако в России действуют строгие ограничения в области аренды работников по договорам аутстаффинга:

• Сотрудник, который предоставляется для выполнения работ, должен получать не меньшую заработную плату, чем другие рабочие/специалисты в штате компании.
• Сведения о том, что сотрудник будет выполнять работу под контролем иных юридических или физических лиц, обязательно прописываются в трудовом договоре.
• Заключается дополнительное соглашение, которое устанавливает права и обязанности нанятого работника, включая требования к субординации и исполнению внутренних регламентов компании заказчика.
• Максимальный срок договора аутстаффинга ограничивается девятью месяцами. Дальше нужно будет заключать еще один договор, чтобы нанять работника снова.
• Допускается нанимать рабочую силу по договору аутстаффинга, которая по количеству сотрудников не превышает 10% штата.
• Направлять работников в аренду допускается в трех случаях. Первый — привлечение физическим лицом трудовых ресурсов для помощи в хозяйственной деятельности. Второй — замещение временно выбывших сотрудников. Третий — выполнение работы сроком до 9 месяцев.

Работодателям без статуса агентства занятости запрещается направлять персонал для выполнения работ у посторонних субъектов — компаний, юрлиц, физлиц, индивидуальных предпринимателей. Однако есть три исключения. Можно направить работников в аффилированную организацию — дочернее предприятие или филиал компании, которая имеет статус отдельного субъекта хозяйствования. В акционерную организацию, если работодатель находится в статусе акционера с соответствующими правами. В другие компании, которые заключили акционерных договор с организацией.