Обучение и развитие сотрудников

Сотрудники, способные эффективно решать задачи бизнеса, не появляются из ниоткуда. Перспективную команду нужно планомерно создавать, вкладываться в развитие и пользоваться передовыми моделями обучения. Это первоочередная задача специалистов HR-отдела, руководителей компании и менеджеров высшего звена. Однако значимого уровня развития кадров можно достичь только системным подходом к обучающему процессу. Основная цель системы — это подготовить компетентных работников, которые смогут решать актуальные задачи бизнеса.

Термин компетенции означает наличие у специалиста определенных знаний, навыков, способностей и черт характера, которые вкупе влияют на продуктивность деятельности. Развитие ключевых навыков позволяет профессионально расти как самим сотрудникам, так и компании, в которой они работают. Бизнес получает такие преимущества:

• Повышается производительность и эффективность труда;
• Обученные сотрудники лучше вникают в специфику работы, вносят свой вклад в рост и продвижение бизнеса;
• Быстрее закрываются ключевые вакансии, так как работодатель создал резерв компетентных кадров.
• Повышается конкурентоспособность компании в отрасли, на рынке. Такому бизнесу проще находить перспективных партнеров, клиентов, участвовать в государственных тендерах.

В классическом варианте за обучение сотрудников отвечает компания — руководители старшего звена. Почему привычный подход не самый лучший? Дело в том, что компания вкладывает средства и время на развитие сотрудников, тогда как сами обучающиеся «привыкают», что их должны обучать бесплатно. Так размывается ответственность работников за знания, которые они получают из программы. Помимо того, вложившись в обучение, компания не гарантирует того, что человек не решит сменить место работы.

Более рациональный и перспективный подход — это распределение оплаты за обучение между компанией и работником. Соотношение может быть в равных долях — 50/50, или 60/40, 70/30 и т.д. В таком случае работник мотивирован финансово получить из программы максимум пользы, а работодатель снижает затраты на обучение специалистов.

Обучение специалистов выстраивается в четкую последовательность мероприятий:

1. Выявление потребности в обучении кадров. ТОП-менеджер, HR-специалист или руководитель компании определяют уровень профподготовки каждого человека в штате. На предварительном этапе нужно выяснить, какие навыки развивать. Результат обучения во многом зависит от конкретики поставленной задачи. Не правильно пытаться обучить работников всем желаемым навыкам сразу.
2. Мотивирование кадров к обучению. До сотрудника нужно довести тот факт, что повышение навыков поможет ему стать успешнее в профессии, больше зарабатывать, продвигаться по карьерной лестнице.
3. Выстраивание эффективного подхода к процессу. Можно использовать только внутренние резервы компании, если таковые есть в достаточном количестве. Другой вариант — привлечь к обучающему процессу стороннюю организацию. Например, учебный центр. Тот или иной подход зависит от целей обучения и возможностей работодателя.
4. Подготовка обучающей модели. Выбор методов и мероприятий довольно обширный: мастер-классы, семинары, стажировка, онлайн-лекции и т.д.
5. Разработка плана мероприятий. Ответственные за обучающий процесс специалисты составляют расписание занятий.
6. Аттестация кадров. В ходе обучения и по его завершению работники сдают экзамены/тесты, получают аттестат о повышении квалификации.

Рабочий коллектив представляет собой сложный «организм», в котором каждый работник имеет свой набор навыков — квалификация, эмоционально-нравственные качества, мировоззрение и т.д.

Компетенции кадров можно разделить на три большие группы:

• Специальная — определяет объем знаний, навыков и умений, которые использует специалист в работе.
• Социальная — определяет способность работника выстраивает взаимоотношения внутри коллектива, соблюдать установленные правила компании, отвечать за работу.
• Индивидуальная — определяет способность работника самостоятельно принимать решения, организовать процесс в рамках своей должности, стремиться к личностному и карьерному росту.

Уровень квалификации работников отслеживается с помощью анализа и оценки их деятельности. Такие проверки нужно проводить регулярно, а не только при приеме кадров в штат. Этот процесс состоит из нескольких этапов:

1. Разработка плана-графика проверок на разных должностях.
2. Подготовка вопросов для тестирования, заданий.
3. Проведение тестирования, экзаменов на проверку знаний/навыков.
4. Анализ и систематизация результатов проверок.
5. Формирование итогового отчета по тестированию.

Обучение кадров может проводиться внутри компании или с привлечением сторонних организаций.

Внутри компании:

• Наставничество. Обучение работника занимается более опытный сотрудник компании.
• Перевод в другое подразделение. Перспективного работника переводят на 1-3 месяца в один из успешных отделов/филиалов фирмы, чтобы он перенял на практике опыт коллег и смог внедрить его в своем отделе.
• Инструктажи. Проводятся при приеме в штат, а также перед использованием нового оборудования.
• Шедоуинг (Shadowing). Менее опытный работник повторяет действия сотрудника в режиме «тени». Часто используется при обучении новых сотрудников, выпускников профильных ВУЗов.
• Buddying (приятели). Вариация наставничества, при которой специалист и обучающийся работают в паре на равноправных «приятельских» взаимоотношениях.

Могут также создаваться проектные, рабочие группы. Внутри компании создается коллектив специалистов разного профиля и уровня для решения задачи, в том числе и для обучения менее опытных работников.

Внешнее обучение:

• Тренинги, курсы повышения квалификации. Они могут проводится дистанционно или в специализированных учебных центрах.
• Самостоятельное обучение. Работник стремится повысить навыки, чтобы продвигаться по карьерной лестнице. Для этого он изучает литературу, проходит мастер-классы и семинары.
• Конференции. Обучающие мероприятия для сотрудников с разным профессиональным уровнем.

Также применяются методики дистанционного и онлайн-обучения. Интерактивные вебинары, мастер-классы, лекции, программы повышения квалификации с помощью учебных порталов в интернете. Работник может проходит курсы в любое удобное время, без отрыва от производства.

Методы обучения кадров базируются на нескольких аспектах:

Первый — адаптация обучения под возможности конкретного работника.

Второй — онлайн-обучение без отрыва от производства.

Третий — цифровизация контента, применение мобильных программ обучения.

Четвертый — использование принципов геймификации в обучении.

Обучение сотрудников в компании требует грамотного подхода, когда руководитель и работники четко понимают цели, способы достижения, а также несут солидарную ответственность за результат. Значимую роль играет доверительная обстановка внутри организации, которая мотивирует менее опытных сотрудников развивать навыки, стремиться к росту в профессии и способствовать общему продвижению компании.