Обучение и развитие персонала

Кадры с серьезными компетенциями в профессии, способные двигать компанию к новым высотам, не появляются из ниоткуда. Их нужно планомерно создавать. Выявлять перспективных сотрудников в штате, вкладывать средства и время в их развитие, внедрять новые и перспективные методики обучения — все это первостепенная задача топ-менеджеров, специалистов HR-отдела и руководства компании.

Однако значимый результат повышения компетенций штатных сотрудников будет получен лишь при условиях грамотно разработанной методики развития кадров. Например, руководитель может пригласить «раскрученного» бизнес-коуча, который проведет семинар или мастер-класс среди коллектива, но знания, которые он даст сотрудникам, не будут закрывать актуальные задачи бизнеса. Итогом такого обучения станут потраченные впустую усилия. Только системный подход поможет качественно поднять уровень профессионализма сотрудников и решить реальные задачи компании.

Системный подход к обучению штатных сотрудников имеет очень четкую последовательность мероприятий. Важно, не пропускать ни одного шага и строго соблюдать порядок действий.

1. Определить потребность в обучении сотрудников. HR-специалист или сам руководитель определяют уровень профподготовки каждого специалиста в штате. На этом этапе нужно точно выяснить, какие конкретно навыки нужно развивать. Конкретика в этом вопросе играет важную роль, так как влияет на результат обучения. Будет ошибкой пытаться развивать все желаемые навыки сразу.
2. Замотивировать кадры к обучению. Повышение компетенций должно нести практическую пользу. До работника нужно довести тот факт, что обучение поможет ему стать успешнее, зарабатывать больше, продвигаться по карьерной лестнице.
3. Выстроить грамотный подход к обучению. Можно задействовать только внутренние резервы компании, если таковые имеются в достаточном количестве. Другой вариант — привлечь к обучающему процессу стороннюю организацию. Например, учебный центр. Тот или иной вариант зависит от целей обучения и возможностей фирмы.
4. Разработать методику обучающего процесса. Выбор методов и мероприятий довольно обширный: семинары, мастер-классы, стажировка, лекции и т.д.
5. Подготовить план проведения мероприятий. Специалисты HR-отдела составляют расписание учебных мероприятий.
6. Аттестация специалистов. По ходу обучающего процесса и по его завершению сотрудники сдают экзамены, получают аттестат о повышении квалификации.

Обучение штатных специалистов организуется тремя способами:

Внутри компании. Если в структуре организации присутствуют HR-отдел, в штате работают специалисты, которые могут обучать новичков или менее опытных сотрудников, то можно реализовать весь процесс обучения собственными силами. Преимущество такого метода развития кадров в том, что обучение проходит без отрыва от производства, а также привязано к актуальным потребностям компании. Недостаток такого подхода — отсутствие новых идей, которые зачастую приходят со стороны.

Аутсорсинг обучения. Если фирма не обладает достаточными кадровыми возможностями для организации обучающего процесса, то сотрудников отправляют на спецкурсы или же приглашают сторонних менторов. Минус такого подхода в больших затратах для организации, по сравнению с внутрифирменным обучением.

Комбинация внутрифирменного и внешнего обучения. Специалисты могут получать знания в учебных центрах и отрабатывать навыки непосредственно на производстве под наставничеством более опытных кадров.

Например, перед руководством стоит задача повысить средний уровень знаний английского языка, так как компания выходит на иностранный рынок. Аудит выявил, что часть специалистов не владеет английским вообще, другим нужно выучить термины из профессиональной лексики, а третьим — «подтянуть» разговорный английский. В первом варианте можно направить работников на курсы (аутсорсинг), во втором реализовать обучение внутри фирмы (наставничество), а в третьем — использовать комбинацию внутреннего и внешнего обучения.

Методология обучающего процесса зависит от выбранного способа повышения компетенций специалистов.

Внутри компании:

• Наставничество. Обучение работника осуществляется под наблюдением более опытного работника компании. Наставник назначается из числа амбициозных работников, которым интересно развивать компетенции специалистов, делиться своими наработками и продвигаться по карьерной лестнице. Такое взаимодействие в одинаковой степени полезно как менее опытному сотруднику, так и наставнику.
• Перевод специалиста в другое подразделение. Ротация довольно часто используется внутри компаний для того, чтобы специалисты получали новый опыт без отрыва от производства. Например, перспективного работника переводят на 1-3 месяца в один из успешных отделов/филиалов компании, чтобы он перенял на практике опыт коллег и смог внедрить его в своем отделе.
• Инструктажи. Проводятся с работниками при приеме в штат организации, а также перед использованием нового оборудования.
• Шедоуинг (Shadowing). Менее опытный работник повторяет действия специалиста в режиме «тени». Такой метод часто используется при обучении новых сотрудников, а также выпускников старших курсов профильных ВУЗов.
• Buddying (приятели). Вариации наставничества, при которой наставник и обучающийся работают в паре на равноправных «приятельских» взаимоотношениях.

Могут создаваться проектные, рабочие группы. Внутри компании организуется коллектив специалистов разного профиля и уровня для решения задачи, в том числе и для обучения менее опытных работников.

Аутсорсинг и внешнее обучение:

• Тренинги, мастер-классы, курсы повышения квалификации. Эти методы развития штатных специалистов относят к пассивному обучению. Они могут проводится дистанционно или в специализированных учебных центрах. Основные недостатки — высокие затраты на обучение, отрыв от производства, низкая мотивация специалистов, которые зачастую проходят тренинги ради галочки.
• Самостоятельное обучение. Мотивированный работник сам стремиться повысить свои профессиональные навыки, чтобы продвигаться по карьерной лестнице. Для этого он изучает литературу, проходит мастер-классы и семинары. Плюс метода в высокой мотивации обучающегося, минус — в недостатке знаний.
• Конференции. Обучающие мероприятия для специалистов с разным профессиональным уровнем. Помимо информационной составляющей, конференции позволяют заводить деловые связи, находить партнеров.

Кроме этого, применяются методы дистанционного и онлайн-обучения. Интерактивные вебинары, мастер-классы, лекции, программы повышения квалификации с помощью учебных порталов в интернете. Преимущество этих методов в том, что работник может проходит курсы в любое удобное время, без отрыва от производства.

Внутри и вне компании:

• Стажировка (Secondment). Для повышения компетенций сотрудника, его направляют на стажировку в другое подразделение, филиал компании. Зачастую новое место работы находится в другой городе или даже стране. Стажировка может применяться и как разновидность ротации, которая допускает временную работу специалиста также в другой компании.
• Коучинг. Одна из разновидностей наставничества, которая отличается от классического метода тем, что коуч помогает обучающемуся развивать уже наработанные навыки с целью достижения максимальной продуктивности. Коуч может быть как штатным работников компании, так и привлеченным сторонним специалистом.

Сегодня передовые тренды обучения штатных специалистов базируются на нескольких аспектах:

Первый — подстройка/адаптация обучающего процесса под возможности конкретного работника.

Второй — интерактивное и онлайн-обучение без отрыва от производства.

Третий — цифровизация контента, использование мобильных обучающих программ.

Четвертый — использование принципов геймификации в обучающих программах.

Повышение компетенций сотрудников в штате компании требует грамотного подхода, с четким понимаем целей обучения и способов достижения результата. При этом значимую роль в процессе играет доверительная обстановка внутри организации, которая мотивирует менее опытных сотрудников развивать профессиональные навыки, добиваться карьерного роста и способствовать общему развитию компании.