Кадры с серьезными компетенциями в профессии, способные двигать компанию к новым высотам, не появляются из ниоткуда. Их нужно планомерно создавать. Выявлять перспективных сотрудников в штате, вкладывать средства и время в их развитие, внедрять новые и перспективные методики обучения — все это первостепенная задача топ-менеджеров, специалистов HR-отдела и руководства компании.
Однако значимый результат повышения компетенций штатных сотрудников будет получен лишь при условиях грамотно разработанной методики развития кадров. Например, руководитель может пригласить «раскрученного» бизнес-коуча, который проведет семинар или мастер-класс среди коллектива, но знания, которые он даст сотрудникам, не будут закрывать актуальные задачи бизнеса. Итогом такого обучения станут потраченные впустую усилия. Только системный подход поможет качественно поднять уровень профессионализма сотрудников и решить реальные задачи компании.
Системный подход к обучению штатных сотрудников имеет очень четкую последовательность мероприятий. Важно, не пропускать ни одного шага и строго соблюдать порядок действий.
Обучение штатных специалистов организуется тремя способами:
Внутри компании. Если в структуре организации присутствуют HR-отдел, в штате работают специалисты, которые могут обучать новичков или менее опытных сотрудников, то можно реализовать весь процесс обучения собственными силами. Преимущество такого метода развития кадров в том, что обучение проходит без отрыва от производства, а также привязано к актуальным потребностям компании. Недостаток такого подхода — отсутствие новых идей, которые зачастую приходят со стороны.
Аутсорсинг обучения. Если фирма не обладает достаточными кадровыми возможностями для организации обучающего процесса, то сотрудников отправляют на спецкурсы или же приглашают сторонних менторов. Минус такого подхода в больших затратах для организации, по сравнению с внутрифирменным обучением.
Комбинация внутрифирменного и внешнего обучения. Специалисты могут получать знания в учебных центрах и отрабатывать навыки непосредственно на производстве под наставничеством более опытных кадров.
Например, перед руководством стоит задача повысить средний уровень знаний английского языка, так как компания выходит на иностранный рынок. Аудит выявил, что часть специалистов не владеет английским вообще, другим нужно выучить термины из профессиональной лексики, а третьим — «подтянуть» разговорный английский. В первом варианте можно направить работников на курсы (аутсорсинг), во втором реализовать обучение внутри фирмы (наставничество), а в третьем — использовать комбинацию внутреннего и внешнего обучения.
Методология обучающего процесса зависит от выбранного способа повышения компетенций специалистов.
Внутри компании:
Могут создаваться проектные, рабочие группы. Внутри компании организуется коллектив специалистов разного профиля и уровня для решения задачи, в том числе и для обучения менее опытных работников.
Аутсорсинг и внешнее обучение:
Кроме этого, применяются методы дистанционного и онлайн-обучения. Интерактивные вебинары, мастер-классы, лекции, программы повышения квалификации с помощью учебных порталов в интернете. Преимущество этих методов в том, что работник может проходит курсы в любое удобное время, без отрыва от производства.
Внутри и вне компании:
Сегодня передовые тренды обучения штатных специалистов базируются на нескольких аспектах:
Первый — подстройка/адаптация обучающего процесса под возможности конкретного работника.
Второй — интерактивное и онлайн-обучение без отрыва от производства.
Третий — цифровизация контента, использование мобильных обучающих программ.
Четвертый — использование принципов геймификации в обучающих программах.
Повышение компетенций сотрудников в штате компании требует грамотного подхода, с четким понимаем целей обучения и способов достижения результата. При этом значимую роль в процессе играет доверительная обстановка внутри организации, которая мотивирует менее опытных сотрудников развивать профессиональные навыки, добиваться карьерного роста и способствовать общему развитию компании.