Виды и методы рекрутинга персонала

В бизнес-среде часто возникают ситуации, когда нужно расширение, обновление или же сокращение штат. В компаниях появляются свободные вакансии, рабочие места, на которые нужны профильные специалисты. Недостаточно просто разместить объявление в СМИ или подать запрос на биржу труда и ждать потока желающих. Подбор персонала в сегодняшних реалиях — это многоступенчатый процесс, который объединяет сразу несколько видов деятельности. Эффективный рекрутер должен уметь находить и анализировать информацию о рынке труда, обладать навыками психолога и маркетолога, быть эмоционально и психологически устойчивым. Задача специалиста по рекрутингу — заинтересовать кандидата на вакансию так, чтобы и потенциальный сотрудник компании, и работодатель получили выгоду от заключения трудового договора.

Рекрутинг — это комплекс методов, которые позволяют HR-специалисту привлечь персонал нужного профиля и квалификации в компанию работодателя.

Эффективная работа HR-специалиста с работодателем и претендентами на вакансию строится на таких принципах:

1. Четкая постановка задачи. Руководитель компании, который ищет персонал, и рекрутер должны предусмотреть все нюансы постановки задачи по поиску сотрудников. Для этого проводится брифинг (опрос) заказчика, чтобы выяснить конкретную информацию. В заявке работодателя должно быть указано: какие сотрудники нужны — профиль, квалификация, опыт и навыки; какие соискатели не подходят — четкие критерии отсева; данные о компании — заработная плата, график работы, специфика бизнеса и т.д.
2. Конкретные сроки рассмотрения резюме и закрытия вакансии. Первый пункт особенно важен при подборе сотрудников. Неизвестность в сроках рассмотрения резюме подталкивает соискателей к отказу от вакансии из-за долгого ожидания ответа работодателя.
3. Точные даты/сроки и слоты собеседований с кандидатами. После изучения резюме нужно подготовить тестовые вопросы к соискателю вакансии, учесть разные нюансы. Например, между требованиями заявки и фактическим опытом кандидата имеются расхождения. Такие особенности нужно обговорить с работодателем заранее, только после тщательного изучения резюме.
4. Обратная связь с работодателем. Соискатели обычно откликаются на заявки нескольких компаний, выбирают лучшие предложения. Например, кандидат полностью устраивает компанию, но менеджеры хотят посмотреть других специалистов и не готовы сразу перейти к трудоустройству. Рекрутеру нужно держать связь с работодателем, чтобы в реальном времени выяснять: что еще нужно для твердого согласия, чтобы не затягивать подбор. Иначе подходящего кандидата может переманить другая компания и работа специалиста по рекрутингу пойдет в утиль.

Таким образом, эффективный рекрутинг строится на четырех принципах:

Предварительная работа. До подачи заявки о поиске сотрудников нужно четко определить: какой персонал нужен для решения задач бизнеса.

Проверка кандидата по списку критериев. Даже рекрутер с опытом не может быть на 100% уверен в соискателе. При собеседовании возникает много вопросов к кандидату, складываются общие впечатления, которые нужно перепроверять.

Расстановка приоритетов. Идеального персонала, который бы подходил компании на 200%, не существует. Поэтому нужно четко расставлять приоритеты: какие характеристики соискателей важны, а какие — нет.

Поисковая активность. Подбор кандидатов на вакансию — это всегда постоянный поиск, даже если претендент подходит и уже согласился принять предложение работодателя. Может быть так, что за 1-2 дня кандидат изменит решение, потому что выберет другую компанию. Рекрутер должен быть готов к форс-мажорам, и иметь наготове запасные варианты.

Рекрутинговая деятельность имеет и свои особенности.

Первая — соискатели здесь в равных правах с работодателями. Сегодня разбрасываться резюме кандидатов не могут позволить и крупные компании. Даже рядовые вакансии могут долго оставаться незакрытыми, что говорить о профильных должностях. В некоторых отраслях вакансий в разы больше, чем соискателей.

Вторая — активная «продажа» вакансии. HR-специалист должен уметь «продать» вакансию соискателю, перевести его на следующий этап воронки — собеседование с руководителем или ТОП-менеджером компании.

Третья — «обзор» на 360 градусов. Хорошо, когда у рекрутера есть личная сеть соискателей на разные вакансии. Но этого недостаточно. Сегодня нужно иметь дополнительные возможности для поиска: группы в соцсетях/мессенджерах, форумы по смежным видам работ, трастовые площадки и т.д.

Есть несколько методов подбора профильного персонала:

• Линейный. Довольно простой и быстрый поиск соискателей на вакантные должности, которые не требуют высокой квалификации. Например, когда нужен подбор линейного персонала, рабочих, кладовщиков, охранников. Такие вакансии не требуют особых навыков от кандидатов.
• Management selection (подбор управленцев). Применяется для поиска профильных специалистов или менеджеров среднего звена. Например, управленцев в компанию, прорабов на строительный объект и т.д.
• Executive search (исполнительный поиск). Привлекаются кандидаты на вакансии топ-менеджеров, руководителей высшего звена. Этот метод поиска сотрудников обладает своими особенностями. HR-специалист должен иметь деловые связи, уметь эффективно и быстро работать с информацией.
• Headhunting. Этот вид рекрутинговой деятельности фокусируется на поиске узкоспециализированного персонала с определенными навыками. Сложность поиска заключается в том, что такие специалисты не сидят без работы, а обычно трудятся в компаниях-конкурентах. Рекрутеру нужно заинтересовать кандидата и перебить предложение конкурента, чтобы переманить ценного сотрудника в компанию-работодателя.

Также используются методы внутреннего и внешнего подбора специалистов. В первом случае кандидатов находят в среде штатных сотрудников. Например, перспективного работника повышают в должности, переводят на другое место работы. Внешний поиск обычно осуществляется через биржи труда, социальные сети, мессенджеры, доски объявлений.

Технологии привлечения кадров на рабочие места:

• Скрининг — это методика поверхностного мониторинга рынка трудовых предложений. Цель скрининга заключается в быстром поиске кандидатов на должности с низкой или средней квалификацией. Обычно используется для массового привлечения персонала с минимальным объемом требований от работодателя. Например, при большой «текучке» кадров в компании.
• Рекомендательные и реферальные источники. Поиск кандидатов через рекомендации штатных сотрудников, клиентов и партнеров. У клиентов/партнеров/работников компании, есть свои связи в деловой среде. Эти люди могут порекомендовать фирму друзьям и родственникам, деловым партнерам, которые ищут работу.
• Онлайн-поиск персонала. Поиск кандидатов через открытые источники в интернете. Это биржи труда, соцсети, доски объявлений и другие информационные ресурсы. Преимущество метода в том, что большинство соискателей также ищут открытые вакансии через интернет.
• Контекстная и таргетированная реклама. Поиск соискателей через рекламные кампании в поисковых системах, РСЯ, соцсетях и мессенджерах. Конечно, рекрутеру нужны определенные навыки работы с рекламными кабинетами, или можно сотрудничать со специалистами по контекстной и таргетированной рекламе.
• Список контактов с пассивными соискателями. Как запасной вариант нужно составлять список контактов специалистов, которые пока не ищут работу. Возможно, в будущем они захотят сменить место работы, и сохраненные связи здесь могут сыграть ключевую роль.
• Прогнозная (предиктивная) аналитика. Методика позволяет прогнозировать результаты соискателя по конкретной вакансии с учетом имеющихся данных по навыкам, предыдущему опыту работы кандидата.

Работодатель заинтересован в быстром поиске персонала на вакантные должности. Однако рекрутинговая деятельность имеет свои особенности, поэтому на скорость закрытия вакансий влияют несколько переменных:

Иерархия должности. Найти работников склада, охранников, подсобных рабочих можно достаточно быстро. Эти специальности не требуют особого навыка от соискателей. Сложнее искать менеджеров высшего звена, руководителей, финансового директора, главбуха. На подбор таких сотрудников может уйти 3-4 месяца и более.

Профиль, квалификация. Профильных специалистов искать сложнее и дольше. Обычно кандидаты, которые могут закрыть ключевые позиции в компании, уже где-то работают. Рекрутеру нужно заинтересовать специалиста карьерным ростом, зарплатой, социальными гарантиями и т.д.

Показатели спроса и предложения на рынке труда. Например, вакансии на градообразующее предприятие редко остаются открытыми больше месяца. Другой вариант — поиск менеджера по продажам в малый или средний бизнес. В этом случае должность может оставаться вакантной долгое время.

Привлекательность оффера (предложения). Если предложения на вакантную должность составлены правильно, то найти персонал можно быстрее. Оффер должен отвечать ожиданиям соискателя, мотивировать его дать согласие на трудоустройство в компанию.

Процесс отбора. Как работодатель хочет быстрее нанять нужный специалистов, так и соискатель хочет быстрее пройти все формальности подбора. То есть, чем больше собеседований устраивает работодатель, тем больше риск, что нужный кандидат «отвалиться» в процессе нескончаемых интервью. Отбор должен быть эффективным. В противном случае создастся впечатление, что работодатель сам не знает — чего хочет.

Загруженность рекрутера. HR-специалист использует в работе много методов поиска соискателей, поэтому на обработку 3-4 вакансий уходит достаточно времени. Если рекрутер одновременно работает с 14-16 вакансиями, то обычно страдает качество или срываются сроки поиска.

Этапы подбора соискателей:

1. Обработка запроса от заказчика-работодателя и анализ составляющих вакансии. Рекрутер конкретизирует данные по требованиям, условиям и обязанностям работников.
2. Подготовка текста заявки на вакантную должность. Составляется портрет ЦА с учетом информации из первого этапа и создается оффер.
3. Размещение вакансии на площадках в сети, СМИ, на сайте работодателя, в соцсетях на джоб-досках.
4. Просмотр резюме соискателей, отбор, первичные собеседования.
5. Направление подходящих кандидатов на собеседование с работодателем или менеджерами компании. Соискателю предлагается пройти тестовые задания, технические интервью для уточнения навыков.
6. Структурирование информацию по итогам полного круга собеседований с кандидатом, выбор финалиста.
7. Отправка предложения кандидату о работе в компании.
8. Прием, оформление договора, адаптация нового работника в штате.

Как выстраивается эффективная система подбора персонала с учетом видов и особенностей методов:

Акцент на опыт сотрудников. HR-специалисты или рекрутинговые агентства должны регулярно адаптировать, улучшать систему поиска соискателей на вакантные должности. Недостаточно разработать «неподвижную» программу онбординга и просто рассылать приглашения на вакансии. Нужно убрать все препоны на пути соискателя и сотрудника к вакантной должности.

Аналитика, прогностика. Рекрутеры и HR-специалисты в штате должны регулярно отслеживать КПД каналов привлечения кадров, рассчитывать риски, прогнозировать эффективность работы и проводить взвешенную кадровую политику.

Поиск «среди своих». Зачастую проще обучить перспективных сотрудников в штате компании, чем найти специалиста на вакантную должность. Например, оплатить переобучение штатного работника в ТОП-менеджера может быть выгоднее, чем нанимать нового сотрудника.

Быть активным на рынке труда. Используйте потенциал, навыки и знания HR-специалистов на 100%, чтобы привлекать нужных сотрудников в компании.

Усиливайте HR-бренд. Узнаваемость и положительный имидж фирмы также можно считать еще одним методом привлечения сотрудников. Отзывы штатных работников, присутствие в соцсетях и мессенджерах, каналы на трастовых бизнес-площадках. Все это способы популяризации бренда среди клиентов, партнеров и потенциальных сотрудников.

Какие проблемы возникают в рекрутинговой деятельности:

1. Мало соискателей. Зачастую это связано с тем, что поиск ведется по ограниченным спискам кандидатов и без анализа эффективности каналов привлечения. Нужно внедрять новые методы, расширять базу кандидатов, экспериментировать с разными джоб-площадками.
2. Дефицит времени. Обрабатывать вручную 5-7 резюме ежедневно сложно. Рекрутер через неделю такой работы выгорает, страдают продуктивность и качество подбора соискателей. Нужно использовать вспомогательный софт, различные онлайн-сервисы по поиску кандидатов.
3. Нет четкого понимания специфики компании. HR-специалисты недостаточно хорошо знают бизнес организации, поэтому отбирают соискателей вслепую. Нужно разработать единую систему отбора кандидатов, уточнить требования работодателя и нюансы вакансий.

Поиск специалистов на вакантные должности идет по-разному, и во многом зависит от размеров компании. Крупный и средний бизнес может позволить содержать в штате:

• HR-специалистов. Они выполняют все задачи рекрутера, однако зачастую занимаются работой с уже привлеченными сотрудниками. В задачи HR-менеджеров входят: адаптация новых работников, налаживание отношений с коллективом, повышение продуктивности работы новичков и т.д.
• Профессиональные рекрутеры. Обычно это сторонние специалисты-аутсорсеры, которые занимаются непосредственно привлечением новых кандидатов по полному циклу.

В компаниях малого бизнеса зачастую задачи HR-специалиста выполняет сам руководитель или его помощники. Нанимать рекрутеров на отдельные должности невыгодно, так как в таких компаниях штат сотрудников невелик.

Алгоритм поиска соискателей в разных компаниях может существенно различаться, многое зависит от масштаба бизнеса и кадровой политики. Однако в большинстве случаев используется классическая схема:

1. Соискатель либо сам откликается на вакансию или же рекрутер связывается с потенциальным сотрудником после изучения его резюме.
2. Интервью по телефону или переписка с соискателем. Рекрутер задает вопросы кандидату по его резюме, уточняет условия работы, предлагает разные варианты трудоустройства в компании и т.д.
3. Первичное собеседование с рекрутером. Вакансия обсуждается детально, HR-специалист задает вопросы о мотивации соискателя, личных качествах, опыте работы.
4. Второй круг собеседований с менеджером работодателя. Если соискатель прошел первичное интервью с рекрутером, то следующий шаг — это общение со специалистом компании. Основной акцент здесь делается на определении профессионализма соискателя.
5. Тестовое задание, заполнение анкеты, личностные тесты на собеседовании или после него. Кандидату предлагается пройти технические тесты, задания и прочие проверки компетенции.
6. Третий круг: собеседование с руководителем/директором/ТОП-менеджером компании. Финальное интервью с соискателей проводится не всегда, а в случаях, если решение о приеме нового сотрудника должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов рекрутинга может быть больше, если на работу принимается ТОП-менеджер, или меньше — когда ищется персонал на должности, которые не требуют особых навыков или профильных знаний.

Поиск, привлечение и отбор новых специалистов можно отдать на аутсорсинг рекрутинговому агентству. В чем преимущества такого формата:

• Агентство профессионально занимается только поиском персонала, не отвлекаясь на прочие HR-проекты.
• Рекрутеры на аутсорсинге получает оплату только за успешное выполнение, тогда как штатные специалисты получают зарплату за часы работы.
• Применение всех методов поиска сотрудников на вакантные должности. Если штатный HR-специалист может искать кандидата на место ТОП-менеджера 3-4 месяца, то агентство найдет нескольких специалистов нужно профиля за 2-3 недели.
• Скорость решения кадровых задач. Профессиональные агентства имеют большую базу соискателей разных специальностей, у них есть опыт в рекрутинговой сфере, поэтому они могут быстро найти нужных сотрудников даже для узкой отрасли.
• Конфиденциальность данных. Клиентская компания может не выступать публично в качестве работодателя, не афишировать свою заинтересованность в поиске сотрудников. Вся работа ведется от имени рекрутингового агентства.

Привлечение сотрудников на вакантные должности — это комплексная, многоступенчатая задача со своими правилами, методами и нюансами. Каждый бизнес, так или иначе, сталкивается с проблемой обновления штата, которую нужно решать. Можно нанять HR-специалистов в штат организации или обратиться в рекрутинговое агентство. В любом случае, только профессиональный подход к поиску сотрудников обеспечит рост и продвижение компании. Эффективный рекрутинг и взвешенная кадровая политика решает все!