По любым вопросам
Найти персонал
Найти работу
Будни: 08:00 — 19:00
Сб-Вс: выходные
115191, г. Москва, Гамсоновский переулок, д.2, стр. 1, офис 108
По любым вопросам
Найти персонал
Найти работу

Методы рекрутинга

03.02.2023

В бизнесе довольно часто возникают ситуации, которые требуют обновление, сокращение или же расширение штата сотрудников. Как следствие, в компаниях появляются освободившиеся или новые рабочие места, на которые нужно найти специалистов нужного профиля и квалификации. Времена, когда ты просто поместил объявление в газете или на бирже труда и ждешь звонков в отдел кадров — давно прошли. Сегодня подбор персонала — это многоступенчатая, комплексная методика, которая объединяет сразу несколько профессий. Например, современный рекрутер должен уметь собирать и анализировать информацию о рынке труда, быть маркетологом и психологом, чтобы заинтересовать потенциального кандидата предложением работы.


Рекрутинг — это комплекс задач, решая которые, HR-специалист привлекает персонал необходимой квалификации в компанию-работодателя.

Какие задачи решает рекрутинг?

HR-специалисты могут занимать штатные должности в компании работодателя или оказывать соответствующие услуги в формате аутсорсинга. Специалисты по подбору персонала решают следующие задачи:

  • Сбор информации по освободившимся и новым вакансиям в организации. Рекрутеры собирают необходимые данные по открытым должностям, чтобы понимать, какие требования есть у работодателя, каких специалистов они ищут и т.д.
  • Размещение информации о вакансиях, а также о самой компании на публичных и тематических ресурсах. Рекрутер должен обладать навыками маркетолога, чтобы эффективно прорекламировать предложение работы в компании.
  • Личный поиск кандидатов различными способами. Рекрутер с опытом может по своим наработанным каналам найти специалиста за несколько часов.
  • Формирование базы кандидатов. Сбор и постоянное пополнение базы данных по кандидатам помогает быстро находить нужных специалистов. База составляется по результатам обработки резюме соискателя, переговоров/переписок/личных встреч с кандидатом.
  • Обеспечение потока соискателей, которые готовы пройти собеседование в компании-работодателя. По сути, эффективный рекрутинг должен обеспечить «трафик» соискателей на вакансию в компанию клиента. Если HR-специалист «доводит» до собеседования одного-двух кандидатов в месяц — это плохой результат. Нужно обеспечить достаточное количество «горячих» соискателей, чтобы кратно повысить шансы. Ведь одновременно угодить двум сторонам — кандидату и работодателю — не самая простая задача.
  • Обеспечение обратной связи с кандидатом и работодателем. Рекрутер поддерживает связь с соискателем должности и компанией до получения финального ответа «да» или «нет».
  • Помощь сотруднику при выходе на новое место работы (адаптация) — формирование документации, деловых контактов и т.д.

Рекрутеру, чтобы эффективно решать поставленные задачи, нужно обладать хорошими коммуникативными качествами, строго соблюдать дедлайны, уметь выдерживать стрессовые нагрузки и быть готовым к монотонной работе. Сегодня большую часть рутинных задач рекрутинга решают с помощью специализированных программ. Например, сбор и обработку баз кандидатов можно автоматизировать.

Разновидности и методы рекрутинга

Поиск персонала может быть следующих видов:


  • Линейным. Довольно простой и быстрый поиск кандидатов обычно на вакансии, которые не требуют высокой квалификации. Например, распространенные должности линейного персонала, подсобных рабочих, кладовщиков, охранников — не требуют особых навыков от соискателей.
  • Management selection. Используется для отбора профильных специалистов и менеджеров среднего звена. Например, прорабов на строительный объект, управленцев в компанию и т.д.
  • Executive search. Привлечение кандидатов на должности топ-менеджеров, руководителей высшего звена. Этот метод поиска сотрудников имеет особенности. Рекрутер должен иметь обширные деловые связи и уметь эффективно и быстро работать с информацией.
  • Headhunting. Этот вид фокусируется на поиске и привлечении узкоспециализированных специалистов с определенными навыками. Сложность подбора персонала этой категории заключается в том, что такие специалисты обычно не сидят без работы, а трудятся в компаниях-конкурентах. Рекрутеру нужно «перебить» предложение конкурента, чтобы переманить ценного сотрудника в компанию-работодателя.

Также различают внутренний и внешний рекрутинг. В первом варианте кандидатов находят из штата компании. Например, переводят на другое место работы, повышают в должности и т.д. Внешний поиск, включая привлечение на вакансии иностранных специалистов, обычно осуществляется через биржи труда, социальные сети, мессенджеры, доски объявлений.

Существуют также различные методы и технологии привлечения кадров на рабочие места. Обычно они делятся на три группы в зависимости от источника поиска:

  1. Скрининг — это методика быстрого, поверхностного мониторинга рынка трудовых предложений. Цель скрининга заключается в оперативном поиске кандидатов на должности с низкой или средней квалификацией. Используется для массового привлечения соискателей с минимальным объемом требований от работодателя, в основном при большой «текучке» кадров в компании.
  2. Рекомендательные и реферальные источники. Поиск кандидатов осуществляется через работающих сотрудников компании, через клиентов и партнеров. У клиентов/партнеров компании, штатных специалистов есть свои связи в деловой среде. Эти люди могут порекомендовать компанию, например, своим друзьям и родственникам, которые ищут работу, пригласить их на собеседование по вакантной должности. Они же могут порекомендовать своих знакомых специалистов руководству компании.
  3. Онлайн-поиск соискателей (Digital-recruiting). Поиск и привлечение кандидатов через открытые источники в интернете. Это биржи труда, соцсети, доски объявлений и другие информационные ресурсы. Преимущество метода в том, что большинство соискателей также ищут открытые вакансии через интернет.

Кто занимается подбором соискателей в компаниях?

Процесс поиска специалистов на вакантные должности осуществляется по-разному, и во многом зависит от размеров компании. Соответственно крупный и средний бизнес может позволить содержать в штате:


  • HR-специалистов. Они могут выполнять все функции рекрутера, однако зачастую занимаются работой с уже привлеченными сотрудниками. В задачи HR-менеджеров входят: адаптация новых работников, налаживание отношений с коллективом, повышение продуктивности работы новичков и т.д.
  • Профессиональные рекрутеры. Эти специалисты занимаются непосредственно привлечением новых кандидатов по полному циклу.

В компаниях малого бизнеса зачастую рекрутинговые функции выполняет сам руководитель или его помощники. Нанимать рекрутеров на отдельные должности невыгодно, так как в малых компаниях штат сотрудников невелик.

Классическая схема рекрутинга

Алгоритм поиска соискателей в разных компаниях может существенно различаться, многое зависит от масштаба бизнеса и кадровой политики организации. Однако в большинстве случаев используется классическая схема:


  1. Соискатель либо сам откликается на вакансию или же рекрутер связывается с потенциальным сотрудником после изучения его резюме.
  2. Интервью по телефону или переписка с соискателем. Рекрутер задает вопросы кандидату по его резюме, уточняет условия работы, предлагает разные варианты трудоустройства в компании и т.д.
  3. Собеседование с рекрутером. Вакансия обсуждается детально, HR-специалист задает вопросы о мотивации соискателя, личных качествах, опыте работы.
  4. Собеседование с менеджером компании. Следующий шаг — это общение со специалистом компании. Основной акцент здесь делается на определении профессионализма соискателя.
  5. Тестовое задание, заполнение анкеты, личностные тесты на собеседовании или после него.
  6. Собеседование с руководителем/директором/ТОП-менеджером департамента. Если решение о приеме нового сотрудника должен утвердить вышестоящий руководитель, то проводится финальное интервью с соискателем.

Этапов может быть больше, если на работу принимается ТОП-менеджер, или меньше — когда ищется персонал на должности, которые не требуют высокой квалификации.

Рекрутинговое агентство

Поиск и привлечение новых сотрудников можно отдать на аутсорсинг рекрутинговому агентству. В чем преимущества такого формата:


  • Агентство профессионально занимается только поиском кадров, не отвлекаясь на прочие HR-проекты.
  • Рекрутеры на аутсорсинге получает оплату только за успешное выполнение, тогда как штатные специалисты получают зарплату за часы работы.
  • Скорость решения кадровых задач. Профессиональные агентства имеют большую базу соискателей разных специальностей, у них есть опыт в рекрутинговой сфере, могут быстро найти нужных сотрудников даже для узкой отрасли.
  • Конфиденциальность информации. Клиентская компания может не выступать публично в качестве работодателя, оставить в тайне свою заинтересованность в поиске сотрудников. Вся работа ведется от имени агентства.

Вывод

Подбор персонала на вакантные должности — это комплексная, многоступенчатая задача со своими правилами, методиками и нюансами. Каждый бизнес, так или иначе, сталкивается с проблемой поиска новых сотрудников. Можно нанять рекрутеров и HR-специалистов в штат организации или обратиться в рекрутинговое агентство. В любом случае, только профессиональный подход к поиску сотрудников обеспечит процветание компании. Ведь кадры решают все.