Мотивация линейного персонала

Как мотивировать сотрудников на рабочих позициях? Разбираемся, что такое линейный персонал и какие методы мотивации для него самые действенные.

В каждой компании можно выделить несколько уровней работников:

1. Высший менеджмент — генеральный директор, его заместители, главный инженер, главный механик и главный бухгалтер.
2. Инженерно-технические работники и узкие специалисты — специалисты, чьи знания и опыт необходимы для функционирования компании, включая руководителей отдельных подразделений.
3. Линейный персонал — это основной трудовой ресурс компании. Сюда входят сотрудники, которые выполняют повседневную работу. Обычно для выполнения их задач не требуется специального образования, такие работники являются основными исполнителями всех процессов компании.

Многие сотрудники линейного звена выполняют задачи, не требующие профильного образования, но требующие дисциплины и ответственности. Например, это продавцы в магазинах, операторы в логистике, кассиры, охранники, разнорабочие. Эти люди часто не имеют перспектив карьерного роста в рамках своей позиции, что делает текучесть кадров достаточно высокой.

К квалифицированному линейному персоналу относятся специалисты с определенными навыками и опытом, например:

• водители;
• менеджеры по продажам;
• сварщики;
• специалисты по металлообработке;
• парикмахеры;
• строители.

Эти работники ценятся гораздо больше, так как они обладают специфическими знаниями, которые делают их труд более востребованным и высокооплачиваемым.

HR-специалисты часто сталкиваются с трудностями при наборе сотрудников на такие должности по причине:

• нехватки времени для быстрого закрытия вакансий;
• низкого уровня зарплаты, что снижает привлекательность вакансий;
• высокой текучести кадров.

Решением может стать:

1. Четкое понимание потребностей в кадрах и требованиях к кандидатам.
2. Подготовка бюджета для поиска сотрудников и назначение ответственного за процесс.
3. Привлекательные условия труда, которые могут включать дополнительные бонусы или возможность карьерного роста.
4. Использование различных платформ для найма и аутсорсинга.

Структура управления играет ключевую роль. В небольших компаниях используется простая модель, где руководитель управляет всей командой, тогда как в крупных необходима более сложная линейно-функциональная структура.

Линейные руководители обязаны ставить задачи и следить за их выполнением, мотивировать сотрудников, контролировать качество работы. Если система мотивации неэффективна, сотрудники могут быстро сменить место работы.

Для повышения производительности и снижения текучести кадров компании применяют различные методы мотивации, включая как материальные, так и нематериальные стимулы.

Нематериальная мотивация

Существует несколько подходов, которые не связаны с деньгами:

• Психологическая мотивация — учитывает индивидуальные особенности сотрудников.
• Социальная мотивация — ориентирована на карьерный рост и повышение самооценки.
• Моральная мотивация — признание достижений сотрудников, публичная похвала.
• Организационная мотивация — создание комфортных условий труда.

К примеру, можно:

• Публично благодарить работников за их труд.
• Обозначить возможности карьерного роста.
• Организовывать обучение и развивать компетенции.
• Поздравлять с личными достижениями (дни рождения, годовщины).

Материальная мотивация

Этот метод связан с денежными вознаграждениями или бонусами. Он может включать повышение зарплаты и регулярные премии, процент от прибыли, поощрения для лучших работников.

Принципы, которые стоит учитывать при применении материальной мотивации:

• Понятность — сотрудники должны точно понимать, как начисляются премии.
• Справедливость — награды должны быть справедливыми для всех, кто достиг поставленных целей.
• Ясность — нужно четко обозначить, чего ожидают от сотрудников и что они получат в ответ.
• Реалистичность — задачи должны быть выполнимыми, а не слишком амбициозными.

Отсутствие эффективной системы мотивации может привести к высокой текучести кадров. Чтобы создать команду продуктивных сотрудников, важно сочетать материальные и нематериальные методы поощрения, а также своевременно корректировать подходы в зависимости от ситуации.