Виды предоставления рабочего персонала

Довольно часто бизнесу требуются сотрудники без официального устройства в штат компании. Однако в Российской Федерации заемный труд находится под запретом. Ситуация на первый взгляд кажется патовой: либо нанимать в штат новых рабочих и, соответственно, выполнять все обязательства официального работодателя или увеличивать нагрузку на имеющийся персонал. Чтобы решить эту дилемму, был введен вид деятельности, как предоставление персонала.

На данный момент существует три вида подобных услуг. Первый — предоставление кадров в формате аутсорсинга, второй — вывод персонала за штат компании (аутстаффинг), третий — «передача» рабочих в аренду (лизинг). У этих форматов много общего, но есть и существенные отличия. Работодателю-заказчику нужно понимать нюансы, преимущества и недостатки каждого формата взаимодействия, чтобы получить максимум пользы от услуг кадрового агентства и избежать штрафов.

Например, есть торговая компания, которой в пиковые сезонные нагрузки требуются дополнительный персонал — складские рабочие, кассиры, работники торгового зала. Нанимать кадры в штат на сезон, обучать, платить налоги и страховые взносы — не всегда целесообразно. По завершению пикового периода нанятых сотрудников придется увольнять, а значит, выплачивать выходные пособия, решать трудовые споры и прочие нюансы. Что делать в ситуации, когда срочно нужны профильные кадры, а расширять штат не выгодно?

Работодатель обращается в рекрутинговое агентство, у которого есть нужный персонал на сезонную или постоянную занятость. Стороны заключают гражданско-правовой или подрядный договор на оказание услуг в рамках аутсорсинга, аутстаффинга или предоставления специалистов в аренду. В зависимости от формата взаимодействия специалисты агентства выполняют поручения заказчика — на территории работодателя или удаленно. При этом заработную плату им выплачивает агентство, также оно платит за них налоги, страховые взносы, обеспечивает социальную поддержку. Заказчик оплачивает только саму услугу аутсорсинговой компании и не несет ответственности за привлеченные кадры.

Когда уместно привлекать сотрудников в аренду:

• Под срочные проекты на сезонную занятость. Например, компании заказчика нужно быстро выполнить работу по контракту, но в штате не хватает кадров. Официально оформлять и обучать новых работников — долго. Помимо того, увеличится нагрузка на бухгалтерию и бюджет. Временные кадры можно взять в аренду в другой компании, чтобы распределить часть работ и исполнить заказ в оговоренные сроки.
• Под длительные/масштабные проекты на постоянную занятость. Временные специалисты могут длительное время выполнять профильные или вспомогательные задачи бизнеса, для решения которых нецелесообразно нанимать кадры в штат. Например, работники на постоянную занятость нужны в складские помещения, для уборки офиса или цеха, для охраны объектов. Также на длительный срок нанимают и квалифицированные кадры. Например, для ведения документооборота и бухгалтерского учета компании.
• Для замены штатных специалистов на время больничных, отпусков, командировок, декрета. Аутсорсинг, предоставление кадров в аренду позволяют быстро найти адекватную замену выбывшим на определенный срок штатным работникам.
• В моменты пиковых нагрузок. Временные специалисты нанимаются на сезонные работы, когда объемы задач превышает возможности штатного персонала. Например, приемка/отгрузка товаров на складах, посевная или уборка урожая, распродажи в магазинах перед праздниками.
• С целью сохранения льготного режима налогообложения. Индивидуальным предпринимателям, малому и среднему бизнесу зачастую невыгодно содержать большой штат. Возрастает налоговая нагрузка, социальные и страховые выплаты. Чтобы уменьшить численность штата без ущерба бизнесу, компании берут работников в аренду или заключают договор на аутсорсинговые услуги.

Аутсорсинг — это формат взаимодействия заказчика и рекрутингового агентства, когда одна компания предоставляет свои кадры для решения бизнес-задач другой компании. То есть аутсорс — это привлечение сторонних ресурсов. Соответственно, под данным форматом подразумевается, что компания получает временные внешние кадры для решения профильных или вспомогательных задач. Кадры на аутсорсинге не числятся в штате заказчика, поэтому не связаны с ним прямым договором.

Аутсорсинг работников подразумевает оказание услуг заказчику в рамках определенного перечня работ, без «привязки» к месту деятельности и количеству задействованных специалистов. Заказчик контактирует с бригадиром рекрутингового агентства, который ставит задачи исполнителям и контролирует их выполнение.

Аутсорсинг может быть полным и частичным. Полный формат подразумевает передачу всех функций организации под ответственность внешней компании — аутсорсера. При частичном аутсорсинге специалисты агентства выполняют непрофильные функции организации. Например, IT-поддержку, ведение налогового и бухучета, функции кадрового отдела и другое.

Преимущества аутсорсинга сотрудников:

• Экономические. Малый и средний бизнес могут сохранить или получить статус малой компании, то есть использовать плюсы УСН (упрощенного налогообложения) и претендовать на льготы. Помимо того, не нужно тратить бюджет на содержание новых штатных работников — платить зарплату, страховку, обеспечивать социальные гарантии и т.д.
• Административные. Частичный или полный аутсорсинг снимают нагрузку на кадровый и бухгалтерский отделы. Привлекаемые специалисты официально устроены в рекрутинговом агентстве — значит, вся документация ведется специалистами аутсорсера. С нанятыми работниками не возникнет трудовых споров, так как заказчик не является официальным работодателем. Помимо того, аутсорс снижает риски простоя из-за нехватки работников, так как агентство оперативно регулирует состав и количество специалистов под задачу клиента.
• Юридические. Компания-заказчик не отвечает за работников на аутсорсе, поэтому полностью исключаются риски трудовых споров, санкций контролирующих инстанций и прочих нюансов официального работодателя. Взаимодействие с сотрудниками и государственными контролирующими организациями осуществляется силами аутсорсингового агентства. Клиент оплачивает только услугу по договору подряда и принимает результат работы.

К минусам аутсорсинга относят риск некачественного выполнения работ подрядчиком. Специалисты на аутсорсе, если заказчик обращается впервые — это незнакомые люди. Работодатель ориентируется только на портфолио, отзывы и документы о квалификации специалистов. Однако 100% гарантии качества работ быть не может.

Другой недостаток аутсорса — это невозможность контактировать с исполнителями напрямую. Взаимодействие осуществляется через представителя аутсорсера — менеджера, бригадира — который уже доносит требования заказчика до работников. Контролировать выполнение работ можно только опосредованно.

Еще один риск аутсорсинга — это возможность утечки конфиденциальной информации. Например, недобросовестные исполнители могут скопировать техническую документацию, патентную разработку, а также получить доступ к персональным данным штатных сотрудников и руководства. Чтобы исключить такой риск, в договоре нужно прописать пункт о неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

Аутстаффинг — это вывод сотрудников за штат компании-работодателя и переоформление в рекрутинговое агентство. По сути, работники остаются на своих местах в компании, но юридически меняется работодатель. Аутстаффинговое агентство берет на себя официальные обязательства по трудоустройству специалистов — платит налоги, страховые взносы, рассчитывает и выплачивает зарплату, ведет документооборот и т.д. Но при этом аутстаффер не занимается бизнесом заказчика, а только предоставляет работников вне штата в аренду.

Формат предоставления работников в аутстаффинг находится под запретом в РФ, но для ряда организаций такая деятельность разрешена. Это специализированные частные агентства занятости (ЧАЗ).

Такие компании могут предоставлять персонал в аренду в формате аутстаффинга, если:

• Компания-заказчик расширяет производство, открывает новые цеха и филиалы. Работники передаются на срок до 9 месяцев.
• Требуется замена выбывших на определенный срок штатных специалистов. Например, замена работника, вышедшего в декрет или находящегося на длительном больничном.

Агентствам и заказчикам запрещается взаимодействовать в формате аутстаффинга, если компания в состоянии банкротства, на предприятии возникли трудовые споры между работниками и руководством. Также запрещается предоставление кадров для места с опасными или вредными условиями труда.

В Российской Федерации приняты строгие ограничения по аутстаффинговой деятельности:

• Сотрудник, выведенный за штат компании, должен получать не меньшую заработную плату, чем другие работники в штате.
• Информация о том, что специалист будет работать под контролем других юридических или физических лиц, прописывается в трудовом договоре.
• Оформляется дополнительное соглашение, которое устанавливает права и обязанности работника-аутстаффера, включая требования к субординации и исполнению внутренних регламентов клиентской организации.
• Максимальный период действия договора ограничивается девятью месяцами. Дальше нужно будет заключать еще один договор, чтобы нанять работника снова.
• Допускается нанимать рабочих по договору аутстаффинга, если их количество не превышает 10% штатного коллектива.
• Направлять работников в аренду допускается в трех случаях. Первый — привлечение физическим лицом трудовых ресурсов для помощи в хозяйственной деятельности. Второй — замещение временно выбывших сотрудников. Третий — выполнение работы сроком до 9 месяцев.

Лизинг — это, по сути, передача специалистов или персонала в аренду клиентской компании. Работники арендуются на конкретный период (до 9 месяцев) для выполнения поставленных задач. При этом юридически они оформлены в штат рекрутингового агентства, а в организации заказчика выполняют работы по договору подряда или аутстаффинга.

В данном формате взаимодействия есть ряд ограничений:

• Предоставление временных работников в аренду допускается на срок не более 9 месяцев по одному договору;
• Запрещается предоставлять работников, если это приводит к сокращению штата компании;
• В данном формате нельзя нанимать работников на морской или речной транспорт;
• Запрещается привлекать временные кадры на производства с вредными условиями труда;
• Нельзя привлекать наемных работников в аренду в период банкротства предприятия или во время трудовых споров/конфликтов.
• В договоре должно быть указано, что работник выполняет поставленные задачи под контролем иных юридических или физических лиц.
• Размер заработной платы должен быть не меньшим, чем у специалистов схожего профиля в штате компании.

Аутсорсинг — это привлечение сторонних кадров для оказания услуг или по договору подряда. Заказчик передаем функции компании в частичном или полном объеме. Контроль за выполнением и качеством работ осуществляет представитель аутсорсингового агентства.

Аутстаффинг — это вывод работников компании клиента за штат и переоформление под ответственность рекрутингового агентства. Кадры остаются на своих местах, но официально числятся в другой организации. Контроль за работой осуществляет заказчик.

Лизинг — это разновидность аутстаффинга с некоторыми особенностями. Если в формате аутстаффинга работники остаются на своих местах, но только переоформляются в штат агентства, то передача в аренду подразумевает предоставление специалистов из собственного штата арендодателя.

В ТК РФ сфера предоставления сотрудников регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:

• № 56.1. Обозначен запрет на заемный труд. Но предоставляются возможности временного найма работников и специалистов в формате аутстаффинга в соответствии с положениями ТК России.
• № 341, пункт первый. Устанавливает регламент взаимодействия аутсорсинговых агентств и компаний-заказчиков.
• № 341, пункт второй. Регламентирует нормы деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ).
• № 341, пункт третий. Определяет нормы взаимодействия между организациями-заказчиками и частными агентствами занятости.
• № 341, пункт четвертый. Определяет регламент расследования производственных травм, несчастных случаев с внештатными работниками.
• № 341, пункт пятый. Устанавливает субсидиарную ответственность заказчика за основного работодателя перед наемным работником.
• ФЗ № 1032-1. Определяет нормы применения системы найма временных сотрудников работодателя для выполнения производственных и бизнес-задач у третьих лиц.

Взаимодействие между кадровым агентством и заказчиком персонала осуществляется на основе гражданско-правового, подрядного или договора оказания услуг. В документе нужно четко определить:

Предметную часть договора. Какие работы, услуги должны быть выполнены, а также результат этих работ. Для детализации процесса можно работы разбить на этапы с конкретным результатом по каждому действию.

Фиксированную стоимость найма работников для выполнения указанных работ.

Порядок исполнения работ. Указываются ответственные, которые будут контролировать работников и взаимодействовать с заказчиком. Например, куратор, менеджер, бригадир. Также определяется формат взаимодействия — на территории заказчика или удаленно.

Сроки выполнения услуги. Указываются конкретные сроки начала и окончания работ, особенно, если договор на аутсорсинг заключается на разовой основе.

Ответственность сторон. Спорные моменты, а также права и обязанности сторон нужно четко прописать в договоре, обозначить варианты решения. Например, замена работника, штрафные санкции, возмещение ущерба.

Прежде чем заключать договор с рекрутинговым агентством в формате аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга персонала, изучите всю имеющуюся информацию о контрагенте. Компания обязательно должна иметь официальный сайт в интернете, числиться в реестре частных агентств занятости. Дополнительно изучите отзывы о компании на сайте и независимых площадках в сети. Заключайте договор с тем агентством, которое проходит по всем критериям отбора — есть сайт, числится в реестре, имеются положительные отзывы клиентов.