Эксперимент ФНС по обелению рынка персонала: что нужно знать заказчикам

С 1 сентября 2026 года ФНС проводит эксперимент по повышению прозрачности рынка предоставления персонала. На первом этапе он затрагивает крупных заказчиков из ретейла и электронной коммерции, а также их партнёров, которые предоставляют внештатных работников. Тестовый режим рассчитан до сентября 2027 года.

Эксперимент связан прежде всего с аутстаффингом, кадровым аутсорсингом и привлечением временных работников через сторонние организации. ФНС усиливает контроль не только за кадровыми агентствами и подрядчиками, но и за компаниями-заказчиками, которые фактически используют привлечённый персонал. В пилотный проект вошли 34 крупные компании, включая маркетплейсы, сервисы доставки и торговые сети.

В фокусе прозрачность выплат, корректное оформление работников, отчисление обязательных платежей в бюджет, а также соответствие договоров реальному формату сотрудничества. Речь о ситуациях, когда персонал формально числится у подрядчика, самозанятого или ИП, но фактически работает под управлением заказчика. Главная цель инициативы — исключить схемы, при которых налоги и страховые взносы уплачиваются не полностью либо не уплачиваются вовсе, и сделать расчёты в цепочке «заказчик — подрядчик — работник» более прозрачными.

Хотя на старте эксперимент распространяется на ограниченный круг участников, рынку стоит воспринимать его как ориентир для будущего регулирования. Уже сообщалось о планах расширить пилот на производственные компании и другие отрасли.

Самозанятый вместо сотрудника

Сам по себе договор с самозанятым не является нарушением. Компания вправе привлекать плательщиков НПД для разовых работ, проектов и самостоятельных услуг. Риск появляется, если такой договор используется вместо трудового, а исполнитель по факту становится штатным сотрудником без соответствующего оформления.

ФНС считает тревожными сигналами следующие обстоятельства:

• самозанятого обязали зарегистрироваться в качестве плательщика НПД;
• он соблюдает график и режим работы заказчика;
• заказчик распределяет его по объектам, маршрутам или сменам;
• работой руководит сотрудник компании-заказчика;
• взаимодействие носит регулярный и непрерывный характер;
• выплаты поступают по графику, похожему на выдачу зарплаты;
• человек постоянно выполняет однотипную функцию, встроенную в деятельность компании, а не отдельный согласованный объём работ.

Например, рискованной будет ситуация, когда курьер, комплектовщик, оператор кол-центра или дизайнер каждый день работает по сменному графику компании, получает фиксированную сумму дважды в месяц и подчиняется руководителю отдела. Название договора в этом случае не отменяет фактического характера отношений.

Бывшие сотрудники в статусе самозанятых

Особенно внимательно следует отнестись к модели, когда работник увольняется, оформляет самозанятость и продолжает выполнять для той же компании прежние обязанности. Законодательство о НПД содержит ограничение: бывший работодатель не вправе применять режим выплат самозанятому в течение двух лет после прекращения трудовых отношений. Кроме того, сохранение прежней функции, графика и руководителя усиливает риск признания отношений трудовыми.

Если после увольнения компания всё же планирует сотрудничать с бывшим работником в будущем, важно, чтобы изменился сам формат взаимодействия: появилась самостоятельная услуга, конкретный результат, свобода в организации процесса и отсутствие включённости в штатную структуру.

Формальный аутсорсинг и аутстаффинг

Риски есть и при работе через посредника. Проблемной может стать ситуация, когда подрядчик существует только на бумаге: не имеет достаточного штата, ресурсов, управленческой функции и реальной способности организовать услугу самостоятельно.

ФНС и иные контролирующие органы могут оценивать, кто фактически:

• подбирает и направляет работников;
• устанавливает им графики и смены;
• проводит инструктаж;
• контролирует выполнение задач;
• заменяет отсутствующих;
• начисляет и выплачивает вознаграждение;
• несёт ответственность за кадровое оформление и обязательные платежи.

Если всем процессом управляет заказчик, а подрядчик только выставляет счета, у контролирующих органов могут возникнуть вопросы к реальности договора и обоснованности расходов.

Основной риск — переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые. Это возможно в работе с самозанятым, ИП, физлицом по договору ГПХ или персоналом формального подрядчика, если фактические обстоятельства указывают на трудовую функцию и организационную зависимость исполнителя.

Для заказчика возможны следующие последствия:

• доначисление НДФЛ и страховых взносов;
• начисление пеней и налоговых штрафов;
• претензии к учёту расходов на услуги подрядчика;
• запросы документов, пояснений и сведений о привлечённом персонале;
• трудовые споры с исполнителями;
• проверки со стороны трудовой инспекции;
• репутационные и коммерческие риски при работе с банками, инвесторами, крупными заказчиками и участниками закупок.

При оценке схемы налоговая обращает внимание не на один формальный признак, а на совокупность обстоятельств: содержание договора, порядок выплат, переписку, доступы к внутренним системам, графики, акты, отчёты и фактическую организацию работы.

Результатом могут быть не только материальные объекты. Для услуг это могут быть тексты, дизайн-макеты, программный код, аналитический отчёт, фотоматериалы, SEO-аудит, медиаплан, база данных, готовые настройки рекламной кампании или иной передаваемый итог работы.

Заказчику стоит разделить две модели: привлечение независимого внешнего исполнителя и фактический наём работника. Первая допустима для самостоятельных специалистов и проектных задач. Вторая требует корректного оформления трудовых отношений.

1. Провести инвентаризацию всех лиц, которые работают на компанию вне штата (самозанятых, ИП, физлиц по ГПХ, сотрудников подрядчиков и кадровых агентств).
2. Выявить отношения с повышенным риском. Такие как постоянная работа по графику, фиксированные ежемесячные выплаты, бывшие сотрудники, массовое привлечение самозанятых и подрядчики без заметных ресурсов.
3. Сверить договоры с реальной организацией работы. Изменение формулировок без изменения фактических процессов не устранит проблему.
4. Проверить наличие закрывающих документов и результатов услуг по каждому значимому исполнителю или подрядчику.
5. Ввести внутренний порядок согласования внешних исполнителей. Кто проверяет статус НПД, кто утверждает договор, кто принимает результат и где хранятся документы.
6. Оценить, каких специалистов безопаснее перевести в штат. Если человек выполняет постоянную трудовую функцию, работает по внутреннему графику и подчиняется руководителю компании, трудовой договор обычно снижает правовые риски гораздо результативнее, чем попытка сохранить гражданско-правовую форму.

Эксперимент ФНС по обелению рынка предоставления персонала пока касается ограниченного круга крупных компаний, но его логика актуальна для любого заказчика, который привлекает внешних работников. Главный принцип прост: договор, расчёты и фактический порядок работы должны соответствовать друг другу.

Если компания покупает самостоятельную услугу с конкретным результатом, важно подтвердить её договором, заданием, актом, оплатой и результатом. Если человек фактически работает как штатный сотрудник, безопаснее оформлять отношения в трудовой форме, а не маскировать их самозанятостью или формальным аутсорсингом.

Компания «Алгоритм 24» помогает закрывать потребность в персонале через аутсорсинг и аутстаффинг: подбирает работников под задачи заказчика без длительного самостоятельного поиска. При этом важно выбрать формат сотрудничества, который соответствует фактической организации работы, и корректно оформить отношения — такой подход помогает снизить риски претензий при привлечении внешнего персонала.