Рынок труда 2026: дефицит кадров стал менее острым? Разбираем статистику

В первой половине 2026 года вакансий стало меньше, а число резюме выросло. На первый взгляд это должно облегчить поиск сотрудников. Однако работодатели сталкиваются с трудностями при закрытии позиций. Причина в том, что количество соискателей само по себе не решает проблему, если их опыт, ожидания и готовность выполнять конкретную работу не совпадают с потребностями бизнеса.

По данным SuperJob, за год число вакансий сократилось на 20 %, а количество резюме увеличилось на 34 %. При этом 40 % специалистов по подбору персонала отмечают, что нанимать сотрудников стало сложнее.

Главная проблема рынка связана с несовпадением спроса и предложения. Работодателю может требоваться большое количество сотрудников для выполнения конкретных операций, тогда как отклики приходят от людей с другими профессиональными ожиданиями. Особенно заметно это в розничной торговле. Ритейл вышел на первое место по числу предложений о работе. Многие вакансии рассчитаны на кандидатов без опыта или с минимальной подготовкой. При этом часть соискателей имеет квалификацию и рассчитывает на высокий доход и сложные обязанности.

Для компаний, которым необходимо быстро набрать большой штат линейных работников, такая ситуация создает дополнительные сложности. Найти несколько подходящих кандидатов еще можно, а закрыть десятки или сотни позиций в короткий срок значительно труднее. Похожий дисбаланс наблюдается и в промышленности. Работодателям нужны люди, готовые выполнять конкретные производственные операции, а среди соискателей становится больше начинающих специалистов.

Одновременно растет активность соискателей. Много новых резюме появляется в гостиничном бизнесе, общественном питании, доставке и других направлениях, где можно начать работать без продолжительного профессионального обучения. Для массового найма это важный фактор. Там, где требования к кандидату невысокие, увеличение числа соискателей действительно может расширять выбор. Но работодателю все равно приходится проверять готовность человека к графику, физической нагрузке, конкретным обязанностям и условиям на объекте.

Еще одно изменение касается трудовой мобильности. Соискатели реже соглашаются на переезд в другой регион, даже если компания предлагает высокий доход. На это влияет несколько факторов. Часть людей, готовых к переезду, уже сменила регион в предыдущие годы. Кроме того, разница в уровне оплаты между регионами постепенно сокращается. Поэтому предложение о работе в другом городе теперь не всегда компенсирует расходы и сложности, связанные с переездом. Для работодателей это особенно важно при массовом подборе. Если предприятие находится далеко от крупных населенных пунктов, найти необходимое количество персонала только на местном рынке бывает сложно.

Часть соискателей выбирает подработки, проектные задания и платформенную занятость. Такой формат распространен среди курьеров, сборщиков заказов и других линейных специалистов. Человек может совмещать несколько источников дохода. Для бизнеса это означает необходимость учитывать разные модели привлечения людей. Если компании нужен постоянный штат, подходит классический найм. Когда требуется закрыть конкретный объем работ, часть функций может передаваться на аутсорсинг персонала: сотрудники подрядчика выполняют необходимые операции на территории заказчика.

Несмотря на снижение числа вакансий, волны массовых увольнений не наблюдается. По данным SuperJob, массовые сокращения проводят или планируют 2 % компаний. Еще часть организаций оптимизирует численность, расставаясь с отдельными сотрудниками или закрывая проекты, которые перестали соответствовать экономическим ожиданиям. При этом уровень безработицы остается низким. Поэтому сокращение найма связано скорее с осторожностью работодателей, чем с исчезновением потребности в персонале.

В условиях осторожного найма компании стараются сохранять сотрудников, которые уже знакомы с процессами. Параллельно развивается внутреннее обучение: работодатели предпочитают доучивать подходящего человека, если ему не хватает отдельных навыков. Такой подход полезен там, где работнику необходимо освоить внутренние правила, оборудование или порядок выполнения операций. При этом обучение не решает задачу, когда бизнесу нужно быстро увеличить численность персонала.

Стажировки и вакансии для начинающих специалистов сохраняют значение. Компании продолжают привлекать молодежь без опыта, а часть таких сотрудников после адаптации остается в штате. Для работодателя это один из способов сформировать кадровый резерв. Но такой вариант требует времени: новичка необходимо обучить, познакомить с рабочим процессом и проверить его на практике.

Доходы работников в 2026 году продолжают увеличиваться, однако рост не такой быстрый, как в предыдущие периоды. По данным SuperJob, замедление наблюдается в сферах, где ранее зарплатные предложения росли активно. При этом работодатели повышают оплату труда наиболее востребованным категориям персонала — индексация перестает быть одинаковой для всех сотрудников.

Главный вывод статистики 2026 года: несмотря на рост числа резюме, компаниям по-прежнему сложно быстро собрать нужную команду, особенно когда речь идет о десятках линейных работников. В таких ситуациях компания «Алгоритм 24» помогает закрывать потребность в персонале через аутсорсинг и аутстаффинг. Специалисты подбирают исполнителей под задачи заказчика, обеспечивая ему необходимое количество работников без длительного самостоятельного поиска каждого кандидата.